Hướng dẫn đầu tư vào Việt Nam (P5): Nhân sự, sở hữu trí tuệ và giải quyết tranh chấp

huong-dan-dau-tu-vao-viet-nam-p5-nhan-su-so-huu-tri-tue-va-giai-quyet-tranh-chap
Đầu tư vào Việt Nam là một cơ hội hấp dẫn đối với các nhà đầu tư quốc tế, nhờ vào môi trường kinh doanh đang phát triển mạnh mẽ và sự hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế toàn cầu. Tuy nhiên, để đạt được thành công lâu dài, các nhà đầu tư cần phải hiểu rõ các yếu tố quan trọng như nhân sự, sở hữu trí tuệ và các cơ chế giải quyết tranh chấp trong bối cảnh pháp lý Việt Nam. Trong phần này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng và quản lý nhân sự, bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ, cũng như các phương thức giải quyết tranh chấp để đảm bảo quyền lợi và sự an toàn cho các hoạt động đầu tư tại Việt Nam. 

1. Quy định về lao động nước ngoài và luật lao động

1.1. Giấy phép lao động (Work Permit)

Các công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam trên ba tháng phải có Giấy phép lao động từ Sở Lao động, Thương binh và Xã hội (DOLISA) địa phương, trừ những đối tượng được miễn. Giấy phép lao động có thể được cấp dựa trên hợp đồng lao động Việt Nam hoặc hợp đồng cử đi công tác từ công ty mẹ ở nước ngoài. Thời hạn của giấy phép lao động không được vượt quá ngày kết thúc hợp đồng lao động hoặc hợp đồng cử đi công tác, hoặc không quá hai năm, tùy theo thời gian nào ngắn hơn.

1.2. Đối tượng miễn giấy phép lao động

Những người miễn giấy phép lao động bao gồm chủ sở hữu của các công ty có vốn đầu tư nước ngoài (FIEs), các cá nhân nắm giữ các vị trí quản lý tại công ty cổ phần (JSCs), luật sư nước ngoài, và một số đối tượng khác. Những người đủ điều kiện miễn giấy phép lao động vẫn phải làm thủ tục xin miễn và đăng ký việc làm với DOLISA trong vòng 7 ngày trước khi bắt đầu làm việc.

1.3. Hợp đồng lao động chia tách

Các nhà đầu tư nước ngoài khi có ý định chia tách hợp đồng lao động cho nhân viên nước ngoài cần đảm bảo rằng có lý do hợp lý và chính đáng. Việc chia tách giữa hai quốc gia nhằm giảm thiểu thuế thu nhập cá nhân tại Việt Nam có thể bị cơ quan thuế Việt Nam thách thức. Cơ quan thuế hoạt động theo nguyên tắc thu thuế đối với thu nhập phát sinh và kiếm được tại Việt Nam.

1.4. Quy tắc 183 ngày

Công dân nước ngoài cư trú tại Việt Nam ít nhất 183 ngày trong vòng 12 tháng liên tiếp sẽ bị tính thuế thu nhập cá nhân đối với tất cả các khoản thu nhập kiếm được tại Việt Nam và thu nhập thường xuyên kiếm được từ nước ngoài. Việt Nam áp dụng biểu thuế lũy tiến đối với thu nhập cá nhân, với mức thuế cao nhất là 35%. Những người nước ngoài ở Việt Nam dưới 183 ngày trong vòng 12 tháng sẽ chỉ phải đóng thuế thu nhập cá nhân đối với thu nhập phát sinh tại Việt Nam trong thời gian cư trú tại đây. Người không phải là cư dân thuế của Việt Nam sẽ phải chịu thuế thu nhập cá nhân với tỷ lệ 20%.

2. Luật lao động

Luật lao động Việt Nam áp dụng cho cả công dân Việt Nam và công dân nước ngoài (có hợp đồng lao động Việt Nam) làm việc tại Việt Nam.

2.1. Hợp đồng văn bản

Mỗi người lao động phải có hợp đồng lao động bằng văn bản. Hợp đồng lao động thường nêu rõ các điều khoản về việc làm, bản chất công việc, địa điểm làm việc, thù lao, giờ làm việc, an toàn và điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội, thủ tục kỷ luật và điều khoản chấm dứt hợp đồng.

Ngoài ra, người sử dụng lao động và tổ chức của người lao động có thể ký kết các thỏa thuận thương lượng tập thể.

2.2. Điều khoản hợp đồng lao động

Đối với hợp đồng lao động, có các thời hạn sau:

  • Không xác định thời hạn. Hợp đồng không xác định thời hạn không có ngày chấm dứt cố định. Chúng sẽ tiếp tục cho đến khi các bên chấm dứt hợp đồng, nghỉ hưu hoặc chấm dứt vì các lý do hợp pháp khác.
  • Có thời hạn. Hợp đồng có thời hạn phải chấm dứt vào một ngày cụ thể nhưng không được ít hơn 12 tháng hoặc dài hơn 36 tháng.
  • Thời hạn theo mùa. Hợp đồng thời vụ dành cho các công việc cụ thể hoặc dự án làm việc tạm thời. Hợp đồng chấm dứt sau khi công việc hoặc dự án hoàn thành. Hợp đồng phải có thời hạn dưới 12 tháng.

2.3. Thử việc

Thời gian thử việc tối đa như sau:

  • 60 ngày đối với các vị trí yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật từ trình độ cao đẳng trở lên.
  • 30 ngày đối với các vị trí yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật trình độ trung cấp nghề, trình độ trung cấp chuyên nghiệp hoặc công nhân kỹ thuật, nhân viên lành nghề.
  • Tối đa 6 ngày làm việc đối với các nhân viên khác.

Mức lương thử việc phải bằng ít nhất 85% mức lương chính thức. Trong thời gian thử việc, người lao động hoặc người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo trước hoặc bồi thường cho bên kia.

2.4. Giờ làm việc và thời gian thực hiện

Tuần làm việc tiêu chuẩn là năm ngày, mỗi ngày tám giờ. Giờ làm việc trung bình không được quá 8 giờ một ngày hoặc 48 giờ một tuần. Làm thêm giờ nói chung không được quá 4 giờ một ngày và 200 giờ một năm. Trong những trường hợp đặc biệt và với sự đồng ý của công đoàn và người lao động, giờ làm thêm có thể được kéo dài tới 300 giờ một năm. Phải trả tiền làm thêm giờ nếu người lao động làm thêm giờ.

2.5. Nghỉ có lương

  • Ngày lễ

Hiện tại, có tổng cộng mười ngày lễ ở Việt Nam. Nếu bất kỳ ngày lễ nào rơi vào cuối tuần, nhân viên có quyền nghỉ vào ngày làm việc tiếp theo trong tuần.
Biểu đồ bên dưới nêu rõ các ngày lễ quốc gia của Việt Nam.

Ngày Lễ Số Ngày
Tết Dương Lịch 01 ngày (1 tháng 1)
Tết Nguyên Đán (Tết) 05 ngày
Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (10 tháng 3 âm lịch)
Ngày Chiến Thắng 01 ngày (30 tháng 4)
Ngày Lao Động 01 ngày (1 tháng 5)
Ngày Quốc Khánh

01 ngày (2 tháng 9). Từ ngày 1 tháng 1 năm 2021, người lao động được nghỉ 02 ngày hưởng lương đầy đủ cho Ngày Quốc Khánh.

Ngoài các ngày lễ quốc gia của Việt Nam, nhân viên nước ngoài có thể được nghỉ phép có lương vào ngày quốc khánh của quốc gia mình.

  • Nghỉ phép hàng năm

Ngày nghỉ phép hàng năm tối thiểu theo luật định áp dụng cho nhân viên làm việc trong điều kiện bình thường là 12 ngày mỗi năm, cộng thêm một ngày cho mỗi năm năm làm việc. Nhân viên làm việc trong điều kiện nguy hiểm hoặc nhân viên dưới 18 tuổi được hưởng 14 ngày nghỉ phép hàng năm. Người sử dụng lao động có thể sắp xếp ngày nghỉ phép hàng năm của nhân viên theo nhu cầu kinh doanh của mình. Ngày nghỉ phép hàng năm là ngày nghỉ bổ sung cho ngày lễ.

  • Các quyền nghỉ phép khác

Ngoài ngày nghỉ phép hàng năm, nhân viên có thể được nghỉ phép có lương vào những dịp đặc biệt.

Bao gồm:

  • Nghỉ phép kết hôn: nhân viên kết hôn được nghỉ phép ba ngày, nhân viên có con kết hôn được nghỉ phép một ngày.
  • Nghỉ tang lễ: nhân viên được nghỉ ba ngày khi cha/mẹ, cha/mẹ vợ/chồng, vợ/chồng hoặc con qua đời.
  • Nghỉ thai sản: người lao động nữ được nghỉ sau khi sinh con ít nhất sáu tháng.
  • Lao động nam được hưởng chế độ nghỉ thai sản từ 5 đến 14 ngày làm việc tùy theo hoàn cảnh.
  • Quỹ bảo hiểm xã hội chi trả cho lao động trong thời gian nghỉ thai sản và nghỉ thai sản.

2.6. Bảo hiểm xã hội

Người lao động có hợp đồng lao động có thời hạn hơn một tháng phải đóng góp bắt buộc vào chế độ bảo hiểm xã hội. Người sử dụng lao động và người lao động phải đóng góp vào Quỹ Bảo hiểm xã hội Nhà nước bằng 21,5% tổng thu nhập của người sử dụng lao động và 10,5% của người lao động, với mức đóng góp theo luật định. Đối với người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động phải đóng 6,5% và người lao động nước ngoài phải đóng 1,5%, với mức đóng góp theo luật định. Quỹ bao gồm các chế độ phúc lợi của người lao động trong thời gian nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ hưu và trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và thất nghiệp.

2.7. Bảo hiểm thất nghiệp

Người thất nghiệp được hưởng ba tháng trợ cấp thất nghiệp nếu đã đóng từ 12 đến 36 tháng bảo hiểm thất nghiệp. Sau đó, người lao động được hưởng thêm một tháng trợ cấp cho mỗi năm đóng thêm, với mức trợ cấp tối đa là 12 tháng. Trợ cấp thất nghiệp lên đến 60% mức lương tháng trước đó của người lao động hoặc 60% mức trần theo luật định, tùy theo mức nào thấp hơn. Tính đến tháng 8 năm 2020, mức trần theo luật định để thanh toán vào Quỹ bảo hiểm thất nghiệp cho Vùng I là 88.400.000 đồng/tháng.

3. Chấm dứt hợp đồng lao động

Ở Việt Nam, không có quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do (at-will). Việc chấm dứt hợp đồng lao động chỉ có thể thực hiện trên những cơ sở cụ thể. Người lao động có thể bị sa thải thông qua phiên họp kỷ luật lao động do vi phạm nội quy lao động hoặc các lý do khác theo quy định của pháp luật lao động. Ngoài ra, người lao động cũng có thể bị chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp đặc biệt có thông báo trước.

3.1. Chấm dứt qua phiên họp kỷ luật lao động

Người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động nếu:

  • Người lao động phạm tội như ăn cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ hoặc kinh doanh, hoặc các hành vi vi phạm khác được quy định trong Nội quy lao động của công ty có thể dẫn đến việc sa thải.
  • Trong thời gian thử việc, sau khi bị xử lý kỷ luật (giảm lương, điều chuyển công việc…), người lao động lại tiếp tục vi phạm.
  • Người lao động vắng mặt không phép từ 5 ngày trở lên trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 năm.

Trước khi sa thải, người sử dụng lao động phải tổ chức phiên họp kỷ luật để người lao động có cơ hội phản hồi các cáo buộc. Phiên họp này do cán bộ của công ty tổ chức, có sự tham gia của đại diện công đoàn liên quan.

3.2. Chấm dứt hợp đồng lao động qua thông báo bằng văn bản

Người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phiên họp kỷ luật trong các trường hợp sau:

  • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc.
  • Người lao động bị ốm hoặc bị thương không thể làm việc sau thời gian nhất định (12 tháng với hợp đồng không xác định thời hạn, 6 tháng với hợp đồng xác định thời hạn, hoặc nửa thời gian hợp đồng theo công việc giao).
  • Do thiên tai, hỏa hoạn, hoặc sự kiện bất khả kháng, doanh nghiệp phải giảm lao động.
  • Doanh nghiệp ngừng hoạt động tại Việt Nam.

Thời gian thông báo trước: 3 ngày (hợp đồng mùa vụ), 30 ngày (hợp đồng xác định thời hạn), 45 ngày (hợp đồng không xác định thời hạn).

Khi chấm dứt vì lý do không hoàn thành công việc, người lao động phải ít nhất hai lần vi phạm trong tháng và nhận cảnh cáo trước.

3.3. Hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng lao động sai trái

Nếu người sử dụng lao động bị xác định là sa thải sai trái, họ phải:

  • Tái tuyển dụng người lao động theo hợp đồng lao động.
  • Thanh toán bồi thường bằng tổng số tiền lương và phụ cấp (nếu có) trong thời gian người lao động bị sa thải sai trái, cộng thêm hai tháng lương và phụ cấp (nếu có). Nếu người lao động không muốn quay lại làm việc, họ sẽ nhận trợ cấp thôi việc ngoài bồi thường trên. Nếu người sử dụng lao động từ chối tái tuyển dụng và người lao động đồng ý, hai bên có thể thỏa thuận mức bồi thường thêm. Nếu không thỏa thuận được, tòa án sẽ quyết định.

3.4. Trợ cấp thôi việc

Trợ cấp thôi việc được trả khi chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm khi không gia hạn hợp đồng xác định thời hạn hoặc khi hai bên thỏa thuận chia tay. Mức trợ cấp là nửa tháng lương cho mỗi năm làm việc, trừ khi người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp của Nhà nước từ tháng 1/2009.

3.5. Cắt giảm lao động hàng loạt

Người sử dụng lao động có thể cắt giảm lao động do thay đổi công nghệ, cấu trúc tổ chức, sáp nhập, ngừng hoạt động của bộ phận, hoặc tình hình kinh tế khó khăn. Khi việc cắt giảm liên quan đến hai người lao động trở lên, người sử dụng lao động phải lập và nộp “Kế hoạch sử dụng lao động” (LUP) cho Sở Lao động – Thương binh và Xã hội (DOLISA) trước khi thực hiện. Trước khi nộp LUP, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn.

4. Bảo vệ tài sản trí tuệ

4.1. Đối tượng sở hữu trí tuệ đăng ký và chưa đăng ký

  • Đã đăng ký: Bao gồm phát minh, kiểu dáng công nghiệp, nhãn hiệu (trừ nhãn hiệu nổi tiếng), giống cây trồng mới, chỉ dẫn địa lý, và thiết kế mạch tích hợp bán dẫn. Quyền sở hữu trí tuệ được xác lập qua thủ tục đăng ký.
  • Chưa đăng ký: Bao gồm bí mật thương mại, tên thương mại, nhãn hiệu nổi tiếng, và quyền cạnh tranh không lành mạnh.

4.2. Bản quyền

Bản quyền có hiệu lực trong 50 năm kể từ khi tác giả qua đời, bảo vệ các tác phẩm viết, âm nhạc, phim, phần mềm, kiến trúc, tác phẩm nghệ thuật và các chương trình phát sóng.

4.3. Xử phạt hành chính

Xử phạt hành chính khi vi phạm quyền sở hữu trí tuệ bao gồm cảnh cáo và phạt tiền từ một đến năm lần giá trị sản phẩm vi phạm. Các biện pháp bổ sung có thể bao gồm đình chỉ hoạt động kinh doanh trong thời gian nhất định.

4.4. Tố tụng

Mặc dù các biện pháp hành chính thường được ưa chuộng, hành động tòa án có thể cần thiết nếu cần yêu cầu tạm dừng hành vi vi phạm và/hoặc đòi bồi thường thiệt hại.

4.5. Truy tố hình sự

Hình phạt hình sự, bao gồm án tù trong các trường hợp nghiêm trọng, có thể áp dụng đối với hành vi vi phạm. Cá nhân sản xuất hoặc buôn bán hàng giả có doanh thu dưới 100 triệu đồng có thể bị phạt từ 100 triệu đến 1 tỷ đồng và/hoặc án tù từ một đến năm năm. Vi phạm có doanh thu từ 100 triệu đến 200 triệu đồng sẽ bị phạt tù từ 5 đến 10 năm. Vi phạm có doanh thu trên 200 triệu đồng có thể bị phạt tù từ 7 đến 15 năm.

5. Xử lý tranh chấp

5.1. Tòa án

Tố tụng dân sự Việt Nam chịu ảnh hưởng từ truyền thống “luật dân sự” của châu Âu, khác với “luật chung” của các nước nói tiếng Anh. Hệ thống tòa án bao gồm Tòa án quận, tỉnh, Tòa án nhân dân cấp cao và Tòa án tối cao tại Hà Nội. Các vụ việc liên quan đến công ty nước ngoài thường bắt đầu tại Tòa án quận và có thể kháng cáo lên Tòa án tỉnh. Các vấn đề phức tạp về đầu tư, tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, sở hữu trí tuệ, và công nghệ có thể bắt đầu tại Tòa án tỉnh và kháng cáo lên Tòa án nhân dân cấp cao tại Hà Nội, TP.HCM, Đà Nẵng, Cần Thơ.

5.2. Bằng chứng

Bằng chứng hợp lệ bao gồm tài liệu có thể đọc, nghe, nhìn; chứng cứ vật chất; lời khai của các bên và nhân chứng; kết luận của giám định viên; biên bản kiểm tra hiện trường; kết quả định giá tài sản; hồ sơ pháp lý do cơ quan chức năng lập; tài liệu công chứng/xác thực; và các nguồn khác theo quy định của pháp luật.

Khi các bên không thể thu thập bằng chứng, họ có thể yêu cầu tòa án áp dụng các biện pháp sau:

  • Lấy lời khai của các bên hoặc nhân chứng.
  • Thuê chuyên gia hoặc dịch vụ chuyên nghiệp hỗ trợ giải quyết vấn đề.
  • Định giá tài sản.
  • Kiểm tra hoặc thẩm định tại hiện trường.
  • Uỷ quyền thu thập bằng chứng khác.
  • Yêu cầu cá nhân, cơ quan hoặc tổ chức cung cấp tài liệu/ bằng chứng có thể đọc, nghe, nhìn hoặc các vật chứng liên quan đến vụ án dân sự.

5.3. Lệnh cấm tạm thời

Tòa án có thể ra lệnh tạm thời theo yêu cầu của một bên để bảo vệ bằng chứng hoặc đảm bảo tính khả thi của bản án. Tòa án Việt Nam có thể ra lệnh phong tỏa tài sản hoặc yêu cầu một bên làm hoặc ngừng làm một hành động nhất định. Tuy nhiên, yêu cầu lệnh cấm tạm thời ít khi được sử dụng vì thường yêu cầu bên yêu cầu phải đặt một khoản bảo đảm lớn.

5.4. Công nhận và thi hành bản án của tòa án nước ngoài

Tòa án Việt Nam không có nghĩa vụ thi hành bản án của tòa án nước ngoài, trừ khi có hiệp định quốc tế. Các hiệp định này chủ yếu với các nước cộng sản hiện nay hoặc trước đây. Tòa án Việt Nam có thể công nhận bản án nước ngoài dựa trên nguyên tắc tôn trọng và tương hỗ, miễn là việc công nhận không trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam.

6. Trọng tài

Nhiều nhà đầu tư nước ngoài tại Việt Nam thích trọng tài hơn là giải quyết tranh chấp tại tòa án Việt Nam vì các bên có thể lựa chọn hội đồng trọng tài, trong số những lý do khác.
Việc lựa chọn trọng tài làm phương thức giải quyết tranh chấp chỉ có thể thực hiện được nếu các bên đồng ý rõ ràng hoặc đã đồng ý trọng tài. Ngoài ra, một vấn đề chỉ có thể được giải quyết bằng trọng tài nếu:
• Tranh chấp phát sinh từ “hoạt động thương mại”.
• Ít nhất một bên trong tranh chấp tham gia vào hoạt động thương mại.
• Luật pháp Việt Nam cho phép giải quyết tranh chấp thông qua trọng tài.
Các vấn đề thuộc thẩm quyền độc quyền của tòa án Việt Nam và không thể được trọng tài bao gồm, trong số những vấn đề khác, tranh chấp về bất động sản nằm trong lãnh thổ Việt Nam, các vụ án luật gia đình và các vụ án lao động.

6.1. Lựa chọn tổ chức trọng tài

Việt Nam có một số tổ chức trọng tài được cấp phép, trong đó VIAC (Tổ chức Trọng tài Quốc tế Việt Nam) tại Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam là phổ biến nhất. VIAC có thể thi hành phán quyết trực tiếp tại Việt Nam, là lợi thế so với các tổ chức trọng tài nước ngoài.

6.2. Thi hành phán quyết trọng tài nước ngoài

Việt Nam là thành viên Công ước New York, cho phép thi hành phán quyết trọng tài nước ngoài, nhưng có một số ngoại lệ, như tranh chấp không thể giải quyết bằng trọng tài theo pháp luật Việt Nam hoặc phán quyết trái với nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam. Các tòa án Việt Nam chưa có nhiều thành công trong việc thi hành các phán quyết trọng tài nước ngoài, với một số vụ việc chưa rõ ràng.

Trên đây là bài viết “Hướng dẫn đầu tư vào Việt Nam (P5): Nhân sự, sở hữu trí tuệ và giải quyết tranh chấp”. Trường hợp bạn còn đang thắc mắc hoặc muốn được sử dụng dịch vụ pháp lý, liên hệ ngay Luật Dương Gia:

CÔNG TY LUẬT TNHHH DƯƠNG GIA - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

Địa chỉ: 141 Diệp Minh Châu, phường Hòa Xuân, quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng

Điện thoại: 0931548999; 02367300899

Hotline
icons8-exercise-96 challenges-icon chat-active-icon