Trong nền kinh tế thị trường, hợp đồng lao động trở thành hình thức tuyển dụng lao động phổ biến nhất. Cùng với việc giao kết hợp đồng lao động thì việc chấm dứt hợp đồng lao động cũng diễn ra thường xuyên và không tránh khỏi những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật gây phá vỡ mối quan hệ lao động hài hòa.
Do đó, pháp luật lao động đã ghi nhận chế tài đối với hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật từ phía người lao động và người sử dụng lao động nhằm bảo vệ người lao động chống lại tình trạng chấm dứt hợp đồng một cách tùy tiện cũng như đảm bảo lợi ích hợp pháp cho người sử dụng lao động. Bài viết dưới đây sẽ đi vào phân tích về các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động trong những trường hợp đó.
Căn cứ pháp lý:
1. Chấm dứt hợp đồng lao động là gì?
Khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 quy định hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, Bộ luật lao động hiện hành không có quy định cụ thể về thế nào là chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể hiểu là một sự kiện pháp lý làm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, chấm dứt các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trước đó.
2. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ được coi là hợp pháp khi có căn cứ và không vi phạm thủ tục pháp luật quy định. Nếu người sử dụng lao động vi phạm một trong các căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động thì hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động sẽ bị coi là trái pháp luật.
Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.”
Theo đó, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi không viện dẫn được một trong các lý do quy định tại khoản 1 Điều 36 hoặc vi phạm quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 2019.
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Theo đó, nếu người sử dụng lao động chứng minh được người lao động không hoàn thành công việc hay nói cách khác là không đạt được năng suất theo đúng quy chế này thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo pháp luật và báo trước cho người lao động ít nhất 30 ngày. Ngược lại, nếu người sử dụng lao động không chứng minh được người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc nhưng lại lấy đây làm lý do để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động lúc này bị coi là trái pháp luật.
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
– Người sử dụng lao động chỉ được áp dụng điều này khi đáp ứng đủ hai điều kiện sau: Một là, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Hai là, người lao động chưa phục hồi khả năng lao động. Do đó, nếu người sử dụng lao động vi phạm một trong hai điều kiện trên thì hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị coi là trái pháp luật.
– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
Trường hợp do địch họa, dịch bệnh; di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Khi áp dụng điểm c Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được là mặc dù đã thực hiện các biện pháp khắc phục khó khăn nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Nếu người sử dụng lao động không chứng minh được mà vẫn áp dụng điều này sẽ bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này.
Việc tạm hoãn hợp đồng lao động được hiểu là sự tạm dừng thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng giữa các bên do thỏa thuận hoặc quy định của pháp luật trong một thời gian nhất định. Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên khôi phục và người lao động phải có mặt tại nơi làm việc để tiếp tục thực hiện hợp đồng. Sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn, nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nếu chưa hết thời hạn 15 ngày theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động, hai bên không có thỏa thuận khác mà người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì bị coi là trái pháp luật.
– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
Trường hợp người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nếu người lao động chưa đến tuổi mà người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do “đủ tuổi nghỉ hưu” thì hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng đó là trái pháp luật.
– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Việc người lao động tự ý bỏ việc ở nơi làm việc mà không có lý do chính đáng là hành vi vô tổ chức, vô kỷ luật. Tuy nhiên, người sử dụng lao động chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này nếu người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày liên tục trở lên. Nếu người lao động bỏ việc chưa đến 5 ngày liên tục hoặc 5 ngày cộng dồn không liên tục mà người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật.
– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng, người lao động có nghĩa vụ cung cấp trung thực, đầy đủ thông tin cá nhân cho người sử dụng lao động. Chỉ khi người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo luật định mà làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động thì người sử dụng lao động mới được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu không đáp ứng điều kiện đó thì hành vi này là hành vi trái pháp luật.
– Trong trường hợp người sử dụng lao động áp dụng đúng các căn cứ pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không thực hiện thủ tục báo trước hoặc thực hiện thủ tục báo trước nhưng không đủ thời hạn pháp luật quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 thì vẫn bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
– Người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng vi phạm quy định của Điều 37 Bộ luật lao động năm 2019. Nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động sẽ bị coi là trái pháp luật. Cụ thể là các trường hợp:
– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
– Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Các căn cứ quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động đều là lý do bất khả kháng, nằm ngoài mong muốn của người lao động khiến người lao động không đảm bảo thực hiện hoạt động lao động như bình thường. Để bảo vệ người lao động tránh khỏi những đối xử bất công từ phía người sử dụng lao động, Bộ luật lao động đã quy định người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp quy định tại Điều 37.
3. Trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?
Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định pháp luật của người sử dụng lao động dẫn đến hậu quả tất yếu là người lao động mất việc làm và thu nhập. Do đó, người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ gánh chịu trách nhiệm pháp lý đối với hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của mình. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019. Nghĩa vụ này bao gồm các nghĩa vụ liên quan đến việc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và đền bù tổn hại về vật chất và tinh thần cho người lao động. Cụ thể:
– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật lao động năm 2019 thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
– Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều 41 thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều 41 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Như vậy, bài viết trên đây đã làm rõ nội dung về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động. Hy vọng bài viết sẽ cung cấp cho bạn đọc những thông tin bổ ích. Trường hợp có thắc mắc bạn có thể liên hệ tổng đài 19006586 để được hỗ trợ tư vấn cụ thể.
